就職活動　セミナーの役立つ情報

人事はそもそも独立したセクションであるべきなのだが、今後はさらに高い独立性が必要になる。 人事部の戦略部門化が、企業が生き残るための必須条件となるからだ。
戦略部門であるからには、他のどのセクションにもまして人事部の判断が尊重されなければならない。 人事部が企業能力の最大化を図る司令塔として自由自在に動き回ることが、企業の業績や競争力の向上に直結するのである。
戦略部門としての人事部に他のセクションが自己中心的な要求を突きつけることは、監督の采配に対してコーチが身勝手な批判を与えるのに等しいといってもいいだろう。 公平・明確・独立が人事制度に求められる普遍的な公理的要件なら、二十一世紀を目前に控えた日本の企業に求められる今日的な課題は、二つの大きな基軸転換だということになる。
いうまでもなく、ストック型からスポット型、一律低コスト型から多様化高コスト型へ、というポスト終身雇用型のマネジメントシステム体系を構築することが必要なのだ。 この基軸転換は、九○年代の日本企業に新しく発生したテーマというより、むしろ企業の人事制度が本来あるべき姿へ戻る作業だといえるのかもしれない。
そもそも人事制度の最大の目的が適材適所の実現やモチベーションの極大化ではなく、集団モラルマネジメントであったこと自体が、戦後の日本が抱えていた特殊事情が生んだ特殊なケースだったともいえるだろう。 その特殊な出来事がこの四○年間で〃常識″として定着し一般化してしまったために、いま求められている大きな転換が新鮮な今日的課題として日本人の目に映るのである。

いずれにしても、日本企業は従来とはまったく違うかたちの人事マネジメントシステムを作り上げなければならない。 組織全体のモラルや調和を維持させるものではなく、個人のスキルとモチベーションを極大化させるものだ。
この基本スタンスを常に忘れることなく人事制度を構築し、さらには運用していくことが、日本企業が揺るぎない実力を獲得するための歩になる・これから人事制度の各機能について、基本的なテーマ、すでに試みられている新制度の実例、その運用のポイントをそれぞれ挙げていくが、これまでは「家族の新しいメンバーを補充しピラミッド型組織を維持する」ために行われていた採用だが、今後は「事業遂行に必要な機能を担うための外部からの人的資源の調達活動」というスタンスになる。 当然、論文を含めた筆記試験や面接においては、家族の一員としての適性ではなく、業務遂行者としての人材能力が試されることになる。
採用において人材のスキルや適性を重視するということは、企業側に適性や潜在能力を的確に見極める力量が必要になるということだ。 いままでは入社試験を受ける学生もいかに大学で勉強をしたか、あるいは将来の具体的なスキルに発展するようなポテンシャルを有しているかといったポイントはメインの訴求対象にしていなかったが、それを選考基準にする必要がなかったゆえに、企業側も応募者のスキルや適性を「見る目」を持っていなかった。
「見る目」がないというのは、そういった観点から応募してくる今新卒過剰依存の見直しを三番目のテーマは、新卒への過剰依存への見直しである。 やはり従来は大家族主義的な組織を維持するために、異質な色価値観に染まっていない真っ白な人材を求めた結果、新卒を大量に一括で採用するというスタイルが定着していた。
いってみれば、何かしらの加工が施された〃材料″ではなく、これからいかようにも加工できる〃原料″を仕入れていたわけだ。 効果的かつ効率的に事業目的を達成しようとする企業にとって、むしろ不自然な行為である。
すぐに使える材料が仕入れられるなら、わざわざ自分で原料を加工する手間をかける必要はない。 誰でも同じようにしかできないマニュアルレーバーの時代ならともかく、スキル学生を見ようという姿勢がなかったというだけでなく、それを試すシステムが整備されていなかったことも意味している。
つまり今後はスキルや適性を正確に評価し得るような選考プロセスや選考基準を整備させなければならないのである。 多種多様なスキルや適性を獲得しようとすれば、結果として採用する人間のタイプもいままでのように同質ではなくなる。
企業が〃家″として集団を形成していた時代は同じ価値観を共有できる同質型人材を揃えることが求められたが、今後は個性豊かな非同質型人材を調達することが採用のテーマになるわけだ。 したがって、画一的な基準によって一括で採るのではなく、さまざまな個性を拾い上げるための複線型の採用を行わなければならない。

適性を重視すべきヒューマンワークが主流になった以上、新卒の一括採用にはそれほどの合理性がないのである。 したがって、具体的には中途採用の積極化を進めることになる。
さらにいえば、新卒・中途と分けて考えること自体が無意味化していく。 結局は必要な時期に必要なスキル・適性を持った人材を必要な人数だけ採用することになっていくべきであろう。
この職種別採用によって社員が持つロイヤリティの質も変化する。 これまでは家族のような新しいテーマに対応するかたちで、すでに多くの企業で採用に関する新しいシステムが作られ、運用されている。
たとえば、スキルや適性の重視というテーマに対する回答の一つとして導入されているのが、職種別採用である。 これまで、大半の応募者側は企業のブランドを重視して「この会社に入れるなら、配属先はどこでもかまわない」という姿勢で採用に臨んでいたし、企業側もそれに応じて自社のイメージアップに励んできた。
よくいわれるように、〃就職″ではなく〃就社″というニュアンスがきわめて強かったわけだ。 これに対して職種別採用は、その会社の中でも応募者がどの部門で働きたいのか、あるいは企業としてどの部門に配属させたいのかということが採用の前提となるシステムである。
語の正しい意味における〃就職″を実現させる試みだといえるだろソニーが職種別採用を始めたのは、一九九二年四月入社の新卒募集からである。 事務系大卒者二五○人の採用枠のうち、一○○人を別枠で職種別に採用した。
ソニーでは、このとき同時に「学歴不問」という方針も打ち出している。 応募書類から出身大学の記入欄を削除し、大学のブランドにとらわれることなく人物本位の選考を行おうとしたわけだ。
履歴書から大学名をなくしただけでは不十分である。 たとえばＯＢ訪問というかたちで若手リクルーターが自分の出身大学の学生と接触するということを続けていたのでは、そもそも応募する段階で学歴による選別が行われることになる。
そこでソニーでは、人物本位の採用を徹底するために公開試験形式を導入した。 会社説明会に参加して応募用紙を入手しさえすれば、すべての入社希望者が自由にエントリーできるというシステムである。
こうした新卒の職種別採用が進められる一方、中途採用の際にあらかじめ職務を選択させるシステムも登場している。 マルマンが一九九○年六月からスタートさせた「最適職務・職位チャレンジ制」がそれだ。
従来の採用と別建てで設けられたこの制度は、異質の知識・能力・経である。 こうしてスタートした職種別採用だったが、一年目に関しては期待したほどの成果は得られなかったようだ。


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